Epol Soft
Технические специалисты в Беларуси ≈ 100
Сотрудники в Беларуси ≈ 140
Постараюсь дать более-менее субъективную оценку.
Студенты должны более ответственно выбирать фирму для распределения, ведь по сути два года для программиста это большой срок, за который можно развиваться.
Эрикполь имеет некоторые плюсы:
1) Возможность работы за границей (в основном в Польше);
2) Бесплатная виза;
Другие плюсы, как бассейн, тренажерка, оплата половины стоимости обедов я не рассматриваю. Т.к. по сути они никак не влияют на дальнейший рост как специалиста.
Есть некоторые нюансы:
1) В Эрикполе используются очень спецефические Эриксоновские технологии, про них не прочитаешь в интернете, собственно поэтому Эрикполю выгоднее набрать студентов и обучить их этим технологиям. Тут есть подводные камни. Подумайте что будет через 2 года, когда закончится распределение. Представьте, что вы захотели сменить место работы. Вы будете владеть специфическими технологиями, которые по сути, никому кроме Эрикполя и не нужны. На собеседовании в другую фирму вам будет очень сложно объяснить чем вы занимались. От вас будут требовать совсем других знаний. Для смены работы вам придется очень серьзено поработать над собой и своими знаниями.
2) Устраиваясь на работу в Эрикполь, вы должны уяснить что программирование - это не единственное чем вам придется заниматься. Написание документации, тестирование, разработка, планирование сроков - все это ложится на плечи разработчика. С одной стороны - хорошо, можно себя почувствовать в роли разработчика, тестировщика, бизнес-аналитика, менеджера. А запись в трудовой все же будет "инженер-программист". С другой стороны т.к. приходится делать все, то у вас мало шансов стать хорошим специалистом в чем-то одном. Устраиваясь программистом на Java будьте готовы что вам могут сказать что программистов на Java пока не требуется, учите C++, или вас отправят разрабатывать на Java, а в итоге вам придется работать со скриптами. Такое частенько происходит, потому что менеджмент часто бывает не в курсе того, какие технологии используются на проекте. Мнение сотрудника не учитывается, чем скажут заниматься, тем и придется.
3) Работа на суппорте. Практически все проекты передаются Брестскому Эрикполю на доработку. Малая вероятность того что придется что-то разрабатывать самому, будете только дорабатывать. Работа ведется по принципу "найди похожее в проекте и сделай также".
4) Совковый менталитет менеджмента. Будьте готовы столкнуться с тем, что легитимность сотрудника (термин, которым любит бросаться директор) будет важнее способностей, отдачи от сотрудника в работе. Т.е. если вы носите майку с лейблом "Эрикполь", показываете перед начальством как вы любите Эрикполь, агитируете друзей - то вы лучше сотрудника, который порядочно выполняет свою работу. Совет фирмы, собрания типа "чего мы достигли за месяц + планы на следующий месяц" все это есть... (не напоминает советские "пятилетки"?).
Вывод: перед устройством на работу подумайте хорошо, чего именно вы хотите достичь в фирме. Работа за границей, карьерный рост или развитие себя в программировании. Не бойтесь собеседований. Отношение на собеседовании тоже о многом говорит. На собеседовании складывается не только мнение о вас, как сотруднике, но еще и ваше мнение о фирме. Пройдите собеседование у нескольких работодателей и выберите лучшего.
Всего хорошего.
Оценка действительно субъективная. Сложилось впечатление что вы не в курсе того о чем написали:
Возможность работы за границей это не только Польша, но и Швеция, Нидерланды и др страны (в зависимости от проекта)
В Эрикполе используются специфические Эриксоновские технологии (причем только на нескольких проектах), но языки программирования то открытые - Java, C++, C#, Python и т.д.
Если через два года распределившийся студент не может объяснить чем он занимался и не может похвастаться своими знаниями которые можно применить вне проекта, то видно студент ничего толком и не делал эти два года. В наших проектах можно научиться многому – было бы желание. К сожалению, среди распределившихся студентов встречаются люди, которые ждут когда их озадачат, сделают за них их работу.
Один из плюсов работы в наших проектах это всестороннее развитие - каждый разработчик имеет шанс попробовать себя в роли разработчика, тестировщика, бизнес-аналитика, менеджера. Такие разработчики пользуются заслуженной похвалой заказчиков и высоко ценятся в фирме. Если вы работаете в проекте и заказчик просит вас реализовать какую-то функциональность, то ему будет очень странно слышать “я узкий хороший специалист в чем-то другом и не знаю, как это сделать”.
Мнение сотрудника учитывается при выборе проекта, если он не мямлит “ну я не знаю” на вопрос хочет он на конкретный проект или нет.
Насчет работы на суппорте вы опять не в курсе положения дел (может стоит/стоило больше общаться с менеджером?). Помимо проектов на суппорте у нас есть большая часть собственных разрабатываемых проектов и в последнее время их становится всё больше. А на проектах на суппорте сам суппорт занимает небольшую часть, заказчики постоянно просят реализовать новый функционал или мы предлагаем новые фичи.
“Легитимность”? или вы хотели сказать “лояльность”? Руководство очень ценит вовлеченность сотрудников в жизнь фирмы, это так. Руководство прислушивается к мнению сотрудников по вопросам инноваций в рабочем процессе, для этого и был создан Совет фирмы из наиболее опытных/инициативных сотрудников, похоже вы на совете ни разу не присутствовали если говорите что это собрания вида “чего мы достигли за месяц”.
Здравствуйте, как человек, непосредственно занимающийся рекрутацией, я бы хотел прояснить нашу систему набора для тех, у кого возникли вопросы.
Прежде всего, почему мы не предъявляем требований к конкретным технологиям и языкам программирования? Все очень просто. Главное направление нашей фирмы - работа по аутсорсинговой модели для заказчиков телекоммуникационного ПО. Сфера эта очень широкая. Наша специализация - сети мобильной связи 2 и 3 поколения. Софт, который у нас разрабатывается, сложен не столько своим кодом, сколько технологиями, которые при его создании задействованы - протоколы связи, среды отладки и тестирования и т.п. В Бресте за все 5 лет нашей работы мы нашли только одного специалиста, который что-то об этом знает.
Поэтому мы не ищем готовых специалистов, которых можно будет сразу посадить в проекты и они смогут самостоятельно работать. Так вопрос даже не ставится. Вопрос стоит так: насколько данный кандидат способен обучатся и сколько труда (времени) нужно будет вложить в его обучение.
Поэтому система отбора направлена на выявление кандидатов, которые уже показали что они могут обучаться, и на определение их способности к дальнейшему обучению.
Первый этап отбора - тесты. Тесты проверяют аналитические способности кандидата и его знания языков программирования (C,C++, C#, Java по выбору) и его знание английского. Только после успешной сдачи тестов кандидат допускается к собеседованию. Тесты показывают, что кандидат уже чему-то научился. Если человек не сдал с первого раза тесты на приемлемом уровне, он может их пересдать.
Второй этап отбора - собеседование. Его проводит, как правило, один из руководителей отделов совместно с одним или несколькими специалистами. Собеседование напоминает экзамен в ВУЗ-е. Разница лишь в том, что мы много спрашиваем о курсовых и дипломных проектах, которые выполнял кандидат. Ответы на вопросы о курсовых прекрасно показывают уровень собеседника. Вопросы на собеседовании задаются достаточно легкие, не выходящие за рамки вузовской программы. Атмосфера позитивная, задача ставится не завалить кандидата, а выяснить его уровень. Если кандидат не может ответить на вопросы, используя стандартную терминологию, ему задаются вопросы таким образом, чтобы он мог своими словами объяснить суть.
Обязательно проверяется уровень разговорного английского. Мы - часть международной фирмы, рабочий язык в ней - английский. Часть проектов делается совместно с иностранцами. Поэтому для нас важно, чтобы все сотрудники были способны общаться на английском. На собеседовании мы смотрим, может ли человек говорить по-английски, обсуждая простые темы. По результатам собеседования принимается решение, можно ли с данным кандидатом работать дальше.
Третий этап – практика у нас либо самостоятельное выполнение тестового задания. На практике проверяются способности кандидата к самостоятельной работе, как он ладит с людьми, насколько способен искать информацию, придерживаться сроков сдачи задания. После этого этапа принимается решение о трудоустройстве кандидата.
Все вышесказанное относится к приему на работу студентов-выпускников и людей с малым опытом. Для высококвалифицированных опытных профессионалов процедура другая, более индивидуальная.
Надеюсь, что я исчерпывающе описал процедуру приема на работу в нашу фирму для тех студентов, которые хотят у нас работать. Если будут вопросы, задавайте.
1. Expert in J2EE, Core Java, Data Structure & Algorithms, High Volume distributed applications.
2. Experience with a wide range of tools and technologies with a focus on Java/J2EE technologies, including WebSphere, Tomcat, RAD/Eclipse, WebLogic application server.
3. Experience with WiMAX, LTE, GSM, CDMA.
Еще shell scripting впридачу там-сям. Местами достаточно забористый. Из RDBMS - Sybase ASE, но тоже местами и не сильно глубоко. Из специфичного: http://ru.wikipedia.org/wiki/TTCN-3. С ним, насколько я в теме, в Бресте больше негде получить опыт. Да и по всей РБ будет не более пары компаний имхо. Есть еще специфические внутренние разработки, которые вообще вряд ли еще где-то применяются (в т.ч. украдено и неофициально), т.к. это бессмысленно без остального комплекса специфичного ПО.
Итого в идеале пригодится примерно следующее: Java SE (и немного EE), Eclipse, Linux/UNIX (ssh, command line, shell scripting, etc.), WebLogic, Sybase ASE, Transact-SQL, устный и письменный английский для общения со всеми, устный и письменный польский для возможных командировок и более .....не могу подобрать слово..... неформального что ли общения с польскими коллегами. Но с поляками можно и по английски, это не проблема. В сумме все это будет хорошей базой, но, само собой, студент-джуниор этого всего не знает. А если и знает, то он уже вряд ли джуниор :)
Сюжет о компании на СТВ: http://www.youtube.com/watch?v=wseQt5LfRWA
Реклама родительской компании: http://www.youtube.com/watch?v=NZI66wHioiY
Я работаю в компании практически с начала ее существования. За эти более чем полтора года можно точно сказать, что атмосфера дружная, но это неудивительно: возраст 90% сотрудников 25 +/- 2 года. Печально, что при всем этом настоящий командный дух не наблюдается. Учитывая молодой состав коллектива, у каждого есть шанс позиционировать (проявить) себя желаемым образом и развиваться в этом направлении (разработчик, архитектор, тестер, .....). Печально, что развиваться желание есть у немногих - налицо отсутствие внутренней мотивации, а внешней руководство не балует :). На счет оплаты труда верно то, что принцип справедливости здесь не работает (принцип: платить всем примерно одинаково, такое чувство, что кто-то ставит рамки, в которых возможны колебания).
Меня лично не устраивает зависимость оплаты труда от эффективности работы того или иного сотрудника. Точнее сказать, не зависимость, а практически полное её отсутствие.
Также, на мой взгляд, в компании нет толкового менеджмента, т.к. набирали в основном разработчиков, и по большей части сразу после ВУЗа. А начальство хочет, чтобы мы были одновременно системными аналитиками, архитекторами, менеджерами проектов, а заодно разработчиками и тестировщиками.
С проектами пока достаточно сложно - их достаточно мало, несмотря на то, что с момента образования компании прошло уже больше 1,5 лет.
А так, да - атмосфера хорошая, коллектив дружный.
По зависимости оплаты труда от эффективности работы: если говорить об оплате труда по эффективности работы, например, за месяц то никакой зависимости нет, но если не ошибаюсь, люди которые пришли в одно время сейчас получают разные суммы и наверно учитывается их уровень и ... эффективность.
По менеджменту: с этим действительно есть проблема, в частности управление проектами в которых я участвовал в последнее время, можно было бы организовать лучше. Начальство, конечно, вольно назначать сотрудника архитектором или менеджером проекта, но наверно перед этим стоит спросить мнение самого сотрудника. Также, по-моему, разработчика надо привлекать в ход обсуждения архитектуры проекта, а то иногда его ставят перед фактом, что надо сделать так и никак иначе, хотя у разработчика может быть свое мнение.
Проектов могло бы быть и больше, люди чтобы их делать есть, надо бы начальству проработать этот вопрос.
Коллектив просто замечательный.
"если не ошибаюсь, люди которые пришли в одно время сейчас получают разные суммы и наверно учитывается их уровень и ... эффективность."
Ошибаешься. Между уровнем/эффективностью работы и зарплатой корреляции практически никакой; в то же время, есть зависимость от числа записей в твоей трудовой книжке. Поспрашивай коллег ;)
к примеру я, Дима, Рома получаем разные зарплаты хотя опыт и записи в трудовой одинаковый. Как-то попал на глаза (случайно :) ) список зарплат сотрудников..
Работать не приходилось, но по рассказам знакомых знаю, что атмосфера там действительно дружная: своими силами (и не только) устраивают образовательные тренинги, практикуются в докладах, для потенциальных работников устраивают бесплатные курсы. И вроде как даже ездят зарубеж в Польшу.
Хотя, не все отзываются о компании в позитивном ключе...
Последние отзывы о компании
Еще во время учебы мне рекомендовали эту компанию как надежного и толкового работодателя, и после более, чем 2 лет работы в Эполь Софт я могу подписаться под...
Состоявшаяся на рынке компания, опытные и профессиональные сотрудники. Замечательный коллектив. Многие продолжают дружеское общение и после смены места ра...
Отличная компания и хорошие условия для развития как с точки зрения прохождения стажировки, так и непосредственно работы. Есть возможность заграничных команд...
При цитировании обязательна прямая гиперссылка на соответствующие материалы. Пишите на [email protected].
Обсуждение